İlk Söz: Liderlik Zirvesinin Öğrenme Hedefleri Nelerdir?
- Dönüşümsel ve işlemsel liderler arasındaki fark nedir?
- Karizmatik liderlik ve bunun lider performansıyla ilişkisi nedir?
- Yüksek kaliteli lider-ast ilişkileri nasıl geliştirilebilir?
- Hizmetkâr liderliği tanımlayın ve liderlik etkinliği için potansiyelini değerlendirin.
- Otantik liderliği tanımlayın ve liderlik etkinliği için potansiyelini değerlendirin.
- Hangi liderlik teorileri günümüz iş ortamına en büyük katkıyı sağlar?
Bu bölümde, liderlik alanındaki en son gelişmeleri inceleyeceğiz.
Dönüşümsel Liderlik
Dönüşümsel liderlik teorisi, literatüre yeni eklenen bir teori olmasına rağmen, üzerine yapılan araştırmalar tüm koşullu teorilerin toplamından daha fazladır. Bu teori, dönüşümsel ve işlemsel liderler arasındaki farkı açıklar. Dönüşümsel liderler, çalışanların hedeflerini liderin hedefleriyle uyumlu hale getirerek onları yönlendirir. Bu nedenle, dönüşümsel liderlerin çalışanları, bireysel çıkarlar yerine şirketin refahına odaklanır. Buna karşılık, işlemsel liderler, çalışanların doğru davranışları sergilemesini sağlamak için ödüller ve kaynaklar sunar.
Dönüşümsel liderler, çalışanları etkilemek ve şirket hedeflerine bağlılık yaratmak için dört temel araç kullanır:
- Karizma: Liderlerin güven, bağlılık ve hayranlık uyandıran davranışlarını ifade eder. Karizmatik liderler, takipçilerine hitap eden “manyetik” bir kişiliğe sahiptir. Örnekler arasında Barack Obama, John F. Kennedy, Ronald Reagan, Mahatma Gandhi, Mustafa Kemal Atatürk ve Winston Churchill yer alır.
- İlham Verici Motivasyon: Dönüşümsel liderler, takipçilerine ilham veren bir vizyon ortaya koyar.
- Entelektüel Uyarım: Çalışanları yaratıcı düşünmeye ve mevcut normlara meydan okumaya teşvik eder.
- Bireysel İlgi: Liderler, takipçileriyle bireysel olarak ilgilenerek onların refahını önemser.
Bu liderlik stiline örnek olarak Apple’dan Steve Jobs, Chrysler’i dönüştüren Lee Iacocca ve General Electric’in eski CEO’su Jack Welch gösterilebilir.
İşlemsel Liderlik
Dönüşümsel liderler karizmalarına, ikna yeteneklerine ve kişisel çekiciliklerine güvenirken, işlemsel liderler üç farklı yöntem kullanır:
- Koşullu Ödüller: Çalışanları başarıları için ödüllendirmek.
- İstisnai Aktif Yönetim: Çalışanların işlerini müdahale olmadan yapmalarına izin verir, ancak olası sorunları proaktif olarak tahmin eder ve bunların oluşmasını önler.
- İstisnai Pasif Yönetim: Çalışanları kendi hallerine bırakır, ancak sorunlar ortaya çıkana kadar müdahale etmez.
Hangi Liderlik Tarzı Daha Etkilidir?
Araştırmalar, dönüşümsel liderliğin lider etkinliği ve çalışan memnuniyeti üzerinde güçlü bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Dönüşümsel liderler:
- Takipçilerinin içsel motivasyonunu artırır.
- Çalışanlarla daha etkili ilişkiler kurar.
- Takipçilerin performansını ve yaratıcılığını artırır.
- Ekip performansını yükseltir.
- Kurumsal değişim çabalarına yüksek düzeyde bağlılık yaratır.
Ancak, işlemsel liderlik stilleri de etkilidir ve çalışan tutumları üzerinde olumlu etkileri vardır. Liderlerin, hem dönüşümsel hem de işlemsel liderlik yaklaşımlarını dengeleyerek sergilemeleri önerilir.
Dönüşümsel Liderlik Neden Daha Etkilidir?
Anahtar faktör güven olabilir. Güven, liderin başkalarıyla ilişkilerinde dürüstlük, adalet ve öngörülebilirlik göstereceğine olan inançtır. Araştırmalar, dönüşümsel liderlik davranışları gösteren liderlere olan güvenin daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Dönüşümsel liderler, çalışanların değerlerine hitap ettikleri için, onların güvenini daha kolay kazanır. Buna karşılık, işlemsel liderlere duyulan güven daha düşüktür.
Dönüşümsel Liderlik Genetik Midir?
Bazı insanlar karizmanın doğuştan gelen bir özellik olduğunu düşünse de araştırmalar bu görüşü desteklememektedir. Kişilik özellikleri ile karizma arasında bazı bağlantılar olsa da, karizma büyük ölçüde öğrenilebilir bir beceridir. Özellikle:
- Nevrotik kişiliğe sahip bireyler daha düşük seviyelerde karizma gösterme eğilimindedir.
- Dışa dönük bireyler daha yüksek seviyelerde karizma sergiler.
Ancak, kişilik karizmadaki değişkenliğin yalnızca %10’unu açıklar. Araştırmalar, bireylerin karizmalarını ve dönüşümsel liderlik becerilerini geliştirebilecekleri eğitimler alabileceklerini göstermektedir.
Dönüşümsel liderlik, çalışan motivasyonunu artıran ve kurumsal başarıya önemli katkılar sağlayan bir liderlik modelidir. Ancak, liderlerin etkililiğini en üst düzeye çıkarmak için hem dönüşümsel hem de işlemsel liderlik unsurlarını dengeli bir şekilde kullanmaları önerilmektedir.
Şekil 10.14
Mustafa Kemal Atatürk ve Karizmatik Liderlik
Türkiye Cumhuriyeti’nin kurucusu ve ilk cumhurbaşkanı olan Mustafa Kemal Atatürk, karizmatik bir lider olarak bilinir. Türkiye’de ve dünyada yaygın olarak hayranlık ve saygı görmektedir. Resimleri tüm okullarda, devlet binalarında, Türk lirası banknotlarında ve Türkiye’deki birçok evde yer almaktadır.
Karizmanın öğretilebilir olduğu kabul edilse bile, daha temel bir soru hala gündemde kalmaktadır: Gerçekten gerekli mi?
Karizma Gerçekten Gerekli mi?
Karizma, dönüşümsel liderliğin yalnızca bir unsurudur ve liderler karizma olmadan da etkili olabilirler. Aslında, karizmanın karanlık bir yönü de vardır. Örneğin, Lee Iacocca, Steve Jobs ve Virgin’in kurucusu Sir Richard Branson gibi her karizmatik kahraman için, Adolf Hitler ve Enron’un eski CEO’su Jeff Skilling gibi kuruluşlarına veya ülkelerine zarar veren karizmatik figürler de mevcuttur. Liderlik uzmanları, kriz dönemlerinde kuruluşların veya işe alım yöneticilerinin organizasyonu kurtaracağını düşündükleri kahraman figürlere yönelebileceği ve bazen sadece algılanan karizmaya dayanarak kişileri seçebileceği konusunda uyarmaktadır.
İlginç bir çalışma, şirketler iyi performans gösterdiğinde CEO’larının karizmatik olarak algılandığını, ancak CEO’nun karizmasının bir şirketin gelecekteki başarısıyla doğrudan bir ilişkisi olmadığını göstermektedir. Yani, bir kişinin karizmatik olarak görülmesi, büyük ölçüde başarılı bir şirketle olan ilişkisine bağlı olabilir ve bir şirketin başarısı, sektör dinamikleri ve tarihsel performans gibi birçok faktörden etkilenmektedir. Karizmatik liderlerin bazen harika sonuçlar elde edebileceği doğru olsa da, her koşulda karizmatik lider aramak mantıklı olmayabilir.
Lider-Üye Değişim Teorisi (LMX)
Lider-üye değişimi (LMX) teorisi, liderlerin takipçileriyle kurduğu ilişki türünün, onların çalışanları nasıl etkilediğini anlamanın anahtarı olduğunu öne sürer. Liderler, çalışanlarıyla farklı türde ilişkiler geliştirir.
- Yüksek kaliteli LMX ilişkilerinde, lider ve üye güvene dayalı bir ilişki kurar. Lider ve çalışan birbirlerini sever, gerektiğinde birbirlerine yardım eder ve karşılıklı saygı gösterirler. Bu tür ilişkilerde lider ve üye, birbirlerinin başarısını desteklemek için iş tanımlarının ötesine geçmeye hazırdır.
- Düşük kaliteli LMX ilişkilerinde, lider ve üye arasında daha düşük düzeyde güven, beğenme ve saygı bulunur. Bu ilişkiler, tarafların birbirinden aktif olarak hoşlanmaması anlamına gelmez; ancak etkileşimleri resmi iş tanımları çerçevesinde kalır. Üye, görevlerini yerine getirirken lider ödüller ve cezalar sağlar, ancak ilişkide yüksek düzeyde sadakat veya yükümlülük mevcut değildir.
Lider-üye değişim teorisi, çalışanlarla güçlü ve güvene dayalı ilişkiler kurmanın, liderin etkililiğini artırabileceğini öne sürmektedir. Bu nedenle, liderlerin takipçileriyle bireysel düzeyde ilişki kurarak iş birliği ve motivasyonu artırması, örgütsel başarı açısından kritik bir faktör olabilir.
Şekil 10.15 Yüksek Kaliteli Lider-Üye Değişiminin Geliştirilmesine Katkıda Bulunan Faktörler ve Sonuçları
Lider-Üye Değişim Teorisi ve Liderlik Yaklaşımları
İş deneyiminiz varsa, yöneticilerin çalışanlarıyla kurdukları farklı ilişki türlerine tanık olmuş olabilirsiniz. Aslında, birçok lider takipçileriyle farklılaşmış ilişkiler geliştirir. Aynı çalışma grubu içinde, kendilerine yakın olan grup içi üyeleri ve daha uzak olan grup dışı üyeleri olabilir.
Yüksek kaliteli bir LMX ilişkisi yaşayan çalışanlar, işlerinden daha memnun olur, şirketlerine daha bağlı hisseder, beklentiler konusunda daha fazla netliğe sahip olur ve daha yüksek performans gösterirler. Bu çalışanlar yöneticilerinden aldıkları destek ve rehberlik sayesinde daha iyi bir konuma gelirler. Bunun karşılığında, yöneticilerine ve iş arkadaşlarına daha fazla yardımcı olma eğilimindedirler.
Yüksek kaliteli bir LMX ilişkisi, aynı zamanda iş ortamındaki stres faktörlerine karşı da bir tampon görevi görür. Bu tür ilişkiler, çalışanların işten ayrılma olasılığını azaltır ve genel iş tatminini artırır. Ancak, her çalışanın bu tür bir ilişkisi olmayabilir ve dış grupta yer alan çalışanlar dezavantajlı durumda olabilir.
Yüksek Kaliteli Bir LMX İlişkisi Nasıl Geliştirilir?
Liderler, çalışanlarına adil ve saygılı davranarak yüksek kaliteli ve güvene dayalı ilişkiler geliştirebilirler. Ayrıca, çalışanlara belirli görevleri devrederek onların güvenilirliğini test edebilirler. Çalışanların da bu ilişkileri geliştirmede aktif rol alması gerekir.
- Performanslarını geliştirmek için geri bildirim aramak,
- Yeni şeyler öğrenmeye açık olmak,
- İş ortamında olumlu bir tutum sergilemek,
bu sürece katkıda bulunabilir. Ancak, yalnızca yüksek performans göstermek liderle güçlü bir bağ kurmak için yeterli değildir. Kişilik benzerliği, karşılıklı beğeni ve kurumsal kültür de bu süreci etkileyen faktörler arasındadır.
LMX ve Çalışma Ortamındaki Adalet
Düşük kaliteli bir LMX ilişkisi içinde olmak, çalışanlar için olumsuz sonuçlar doğurabilir.
- Yüksek kaliteli LMX üyelerine sunulan avantajlardan yararlanamamak,
- Performanslarının nesnel olarak değerlendirilmemesi,
- Liderin aynı durumu farklı çalışanlara farklı şekilde yorumlaması,
gibi durumlar, çalışanların kendilerini dışlanmış hissetmelerine yol açabilir. Buna karşılık, bazı çalışanlar liderle yakın bir ilişki kurmayı istemeyebilir. Liderin etik dışı ya da baskıcı olduğu durumlarda, bu ilişkiden uzak durmak avantaj sağlayabilir.
Liderlik Yaklaşımları
Liderliğe yönelik çağdaş yaklaşımlar arasında dönüşümsel liderlik, lider-üye değişimi (LMX), hizmetkâr liderlik ve otantik liderlik yer alır.
- Dönüşümsel liderlik, karizma, ilham verici motivasyon, entelektüel uyarım ve bireysel ilgi gibi unsurlara dayanır.
- İşlemsel liderlik, ödüller ve cezalar aracılığıyla çalışanları yönlendirir.
- LMX teorisi, liderlerin çalışanlarıyla geliştirdiği güvene dayalı ilişkilerin önemini vurgular.
- Hizmetkâr liderlik, çalışanların gelişimini desteklemeyi ve onların ihtiyaçlarına öncelik vermeyi amaçlar.
- Otantik liderlik, liderlerin içten ve değerlerine sadık kalmasını savunur.
Sonuç
Etkili liderler, kendi değerleri ve ahlaki pusulaları doğrultusunda hareket ederken, içinde bulundukları durumun gerekliliklerine göre de esneklik göstermelidirler. Liderlerin çalışanlarıyla kurduğu ilişkiler, hem çalışanların memnuniyetini hem de kurumsal başarının sürdürülebilirliğini etkileyen önemli bir faktördür.
Referans:
